Развитие талантов в компании: что мешает бизнесу удерживать лучших сотрудников

Как работодатели развивают таланты внутри компании и с какими барьерами сталкиваются — новое исследование РШУ.

27.08.2025 00:00 36

По данным исследования Русской Школы Управления (РШУ), 74% работодателей считают ключевыми задачами бизнеса повышение эффективности и вовлеченности персонала, а 70% — удержание лучших сотрудников. Однако реализовать эти цели удается не всем: 55% компаний признают, что главная преграда в развитии талантов — отсутствие комплексной стратегии, а 45% жалуются на нехватку бюджета.

Как бизнес развивает таланты

Чтобы удержать сотрудников с высоким потенциалом, компании пробуют разные инструменты*. Чаще всего это ротация внутри бизнеса (55%), которая позволяет развивать компетенции через новые задачи. Еще 38% составляют индивидуальные планы развития, а 32% проводят обучение вне компании: курсы, MBA и профессиональная переподготовка.

Актуальны и более персонализированные подходы: 30% компаний используют наставничество и коучинг, а 26% запускают лидерские программы и формируют кадровый резерв. То есть бизнес ищет баланс между быстрыми точечными инструментами и долгосрочными карьерными стратегиями.

Что мешает развитию сотрудников

Несмотря на разнообразие форматов, работодатели признают: системности в этой работе не хватает. Главным барьером на пути к серьезным изменениям они считают* отсутствие комплексного подхода к развитию персонала (59%). На втором месте — нехватка бюджета (45%), за ним — дефицит времени у сотрудников (43%).

Кроме того, 30% компаний отмечают низкий интерес самих сотрудников к развитию, а 25% сталкиваются с сопротивлением со стороны руководителей. Только 13% участников опроса заявили, что у них нет барьеров, и система развития работает эффективно.

барьеры в развитии

Сегодня бизнес столкнулся с парадоксом: инвестировать в персонал необходимо, но далеко не все компании могут делать это системно. Многие до сих пор рассматривают обучение как лишнюю статью расходов, а не как вложение в устойчивость бизнеса. При этом ключевая проблема — даже не бюджет, а отсутствие четкой стратегии. Компании пробуют разные инструменты — от ротации до коучинга, но без интеграции в общую систему управления талантами эти меры дают лишь точечный эффект. Чтобы по-настоящему удерживать лучших, нужно совмещать развитие карьеры, гибкую мотивацию и достижение конкретных целей компании. Иначе даже самые перспективные сотрудники будут уходить туда, где их рост ценят больше.

Возможно ли повышение зарплаты

Для сотрудников вопрос развития тесно связан с денежной мотивацией и перспективами роста зарплаты, но не все компании к этому готовы. По данным исследования, 62% работодателей рассматривают просьбы о повышении зарплаты индивидуально, еще 17% ограничиваются ежегодной индексацией, а 21% крайне редко идут на пересмотр окладов.

Часто в реализации целей руководителям мешают собственные ограничивающие убеждения. Я видела много примеров в бизнесе, когда последовательные действия при низких бюджетах давали устойчивые результаты и когда значительные бюджеты при отсутствии стратегии приводили к бесполезной трате этих бюджетов.

Причем здесь ограничивающие убеждения?

Непонимание ценности развития людей и неготовность к тому, что инвестиции в развитие максимально проявят себя в долгосрочной перспективе. Желание быстрого результата «здесь и сейчас» очень понятно, но если нет фундамента и вчера мы потеряли всех ключевых сотрудников по разным причинам, а сегодня собрав новый состав «из того что было» хотим «вау-эффекта» от одного тренинга – это заблуждение. Эффект будет, но при соблюдении нескольких условий: если люди понимают, что они с компанией надолго (и это не только про деньги), обучение поддерживается средой, культурой компании (то есть то, чему учим, не расходится с тем, чего требуем на уровне действий) и если есть контроль и сопровождение развития.
Заблуждение, что если вы не можете обеспечить все вышеперечисленные условия, то и однократное обучение нет смысла проводить. Известная цитата Джека Уэлча (General Electric) прекрасно это иллюстрирует. На вопрос: «Вы не боитесь, что вы их обучите, а они уйдут?» — он ответил: «Боюсь, конечно. Но я еще больше боюсь, что я их не обучу, а они останутся». Все начинается с первого шага. Не сделав его, можно так никогда и не начать. Гарантий нет, но запуская процесс развития сотрудников, бизнес также транслирует людям оптимистичный сценарий развития и заинтересованность в сотрудничестве. Это обеспечивает партнерское отношение.
Способы развития связывают исключительно с высокобюджетными мероприятиями. Есть множество инструментов, которые помогают создавать развивающую среду доступными способами. Главное — применять их системно, последовательно и конгруэнтно (поддерживать на уровне действий всеми членами системы, включая топ-менеджмент).

В исследовании приняли участие 1253 человека: представители компаний из разных отраслей бизнеса. Опрос проводился во всех федеральных округах РФ.

*Респонденты могли выбрать несколько вариантов ответов.